兼职时间的计算和小时数的认定是一个复杂的问题，它涉及到劳动法、合同法以及公司政策等多个方面。理解这些细则对于兼职人员维护自身权益，以及雇佣方规范管理都至关重要。

从法律层面来看，我国劳动法并没有对兼职的具体工时作出明确规定，这与全日制劳动合同有显著区别。全日制劳动关系适用每周工作不超过40小时，每日工作不超过8小时的规定，超过部分需要支付加班费。然而，兼职劳动关系通常是按小时或者按项目计酬，双方在合同中约定工作内容、工作时间、薪酬标准等。因此，兼职时间的计算和认定更多依赖于双方签订的合同。

一份严谨的兼职合同应该明确以下几点：一是工作起始和结束的时间，比如具体的日期和时间点。二是工作内容的详细描述，这样可以防止日后出现工作量超出合同约定范围的情况。三是薪酬计算方式，是按小时计酬、按天计酬还是按项目计酬，不同的计酬方式会直接影响到兼职时间的认定。四是考勤制度，即使是兼职，也应该有相应的考勤记录，以便于计算实际工作时间和薪酬。五是关于加班的约定，虽然兼职通常不涉及加班费，但如果确实需要额外工作，双方应该事先协商好加班的薪酬标准。

具体到兼职时间的计算上，按小时计酬是最常见的形式。这种情况下，实际工作的时间就是兼职时间，比如实际工作了3.5个小时，那么兼职时间就是3.5个小时。需要注意的是，很多公司会采用四舍五入的方式计算，比如精确到15分钟或30分钟，具体如何计算应该在合同中明确。按天计酬的情况下，通常会约定每天的工作时长，比如每天工作4个小时。如果实际工作时间超过约定，双方应该协商如何处理，可以按小时计酬补足超出部分，或者按比例增加当天的薪酬。按项目计酬则更加灵活，完成一个项目所需的时间并不固定，因此，合同中应该明确完成项目的标准，以及在项目完成过程中，雇佣方对兼职人员的配合程度。如果项目延期完成，责任归属和薪酬调整也应该事先约定。

在实际操作中，兼职时间的计算和认定可能存在一些争议。比如，有些兼职人员需要在工作时间处理一些与工作相关的琐事，比如回复邮件、开会等等，这些时间是否应该计入兼职时间？又比如，有些兼职工作需要在家完成，那么如何界定工作时间和休息时间？这些都需要双方根据实际情况进行协商，并在合同中进行明确。为了避免日后发生纠纷，建议兼职人员保留好考勤记录、工作记录、沟通记录等证据，以便于维护自身权益。

对于雇佣方来说，规范管理兼职人员的时间也非常重要。首先，应该建立完善的兼职人员管理制度，明确兼职人员的招聘、培训、考勤、薪酬、绩效等各个环节。其次，应该与兼职人员签订书面合同，明确双方的权利义务。再次，应该如实记录兼职人员的工作时间，并按时足额支付薪酬。最后，应该为兼职人员提供必要的劳动保护，比如提供安全的工作环境、必要的劳动工具等等。

除了劳动法和合同法之外，公司内部的政策也会对兼职时间的计算和认定产生影响。比如，有些公司规定兼职人员不能超过每周工作20小时，有些公司规定兼职人员不能享受带薪休假等等。这些规定应该在招聘时向兼职人员说明清楚，并在合同中进行明确。如果公司政策与法律法规发生冲突，应该以法律法规为准。

此外，社会保险也是兼职人员需要关注的问题。根据我国社会保险法的规定，用人单位和劳动者都必须参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。对于全日制劳动关系，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。但是，对于兼职劳动关系，是否需要缴纳社会保险存在争议。一般来说，如果兼职人员与用人单位建立了劳动关系，那么用人单位就应该为其缴纳工伤保险。至于其他社会保险，则需要根据当地的具体规定来确定。有些地方规定，如果兼职人员同时在多个单位工作，可以由其中一个单位为其缴纳社会保险。有些地方则规定，兼职人员可以参加城乡居民社会养老保险和医疗保险。

综上所述，兼职时间的计算和认定是一个复杂的问题，需要综合考虑劳动法、合同法、公司政策等多个方面。为了避免日后发生纠纷，建议兼职人员和雇佣方都应该充分了解相关法律法规，并在合同中进行明确约定。同时，兼职人员应该保留好相关证据，以便于维护自身权益。雇佣方应该建立完善的兼职人员管理制度，规范管理兼职人员的时间，按时足额支付薪酬，并为兼职人员提供必要的劳动保护。只有这样，才能建立和谐的兼职劳动关系，实现双方的共赢。